第208本剧｜ 谈过几次恋爱，看完这部剧，心里感触颇深。 每个女孩心目中都住着一个白马王子，想拥有一份甜甜的恋爱，恋爱过程中也都是凭着那多巴胺来维持着，女孩往往会比男孩爱得晚一些，也会爱得深一些。当对方的多巴胺已经消失殆尽，也就是想要说再见的时候了。 我从不相信男女之间会有纯洁的友谊，只是一方不爱，一方还心里惦记着。 对于前任，我是深爱过的，当时两人也曾经把结婚提上了日程安排，只是他不爱了，很潇洒地让我提出了再见，而哭得最厉害的也是我，这是渣男的冷暴力。但是现在问我恨不恨他，还愿不愿意和他做朋友，我恨过他，也爱过他，但实在无法成为朋友。 可能每个人对待前任的心态都不一样吧。 这部剧写得很好，并不是无病呻吟，只要自己经历过的才会懂得那种患得患失的感觉…
掌握正确的刷牙方法，看来之前都是错误的，看似早晚各一次，其实没有真正把牙齿的养护重视起来。不疼不痒，总是习惯性的忽略它的存在。观看完本剧，学到了巴氏刷牙法，希望以后对牙齿好一点，希望他们能陪伴的更久一些
形式大于内容，为了悬疑而悬疑。
只能说我不喜欢吧，，男女主都不喜欢，，看之前看到有好多说好看的，只能说各有所爱吧，理解不了这部剧的好看之处
好看！唯一的缺点就是看完这部剧之后其他剧都看不下去了！导致现在严重无聊！
呜呼！吾辈青年，当有以天下苍生为己任之感，发奋图强，展其志向，为中华民族的真正复兴而奋斗不已。岳武穆词中有云：“三十功名尘与土，八千里路云和月。莫等闲白了少年头。”
题目是女法医手记，但是内容突出的是沈恕的破案思路，并未突出法医的作用，法医只是推断了死因和作案工具，没有对作案者进行分析，在案件中没有发挥太大作用！有点小失望……
个体心理学的典范。 实例剖析，一个个案例细致入微。虽说是西方文化背景下，但参考、借鉴意义大。 深入人性的东西，总是会让人思考，许多困扰的事儿，或多或少在这里能找到答案，尤其是神经官能症。 自卑、自信、自负，人多少都与三者纠葛不休，超越自我是许多人孜孜以求的，只是很不容易，所以大多数人痘平庸。 台词貌似有心灵鸡汤的味道，仔细咂摸，在黑暗中有着溪流缓缓的鼓舞，那些阴暗的个案解析、治疗方法的运用，是身心残缺的修复、基督般对人的拯救，而这才是心理学大家给予我们的价值所在。
历史正剧，值得推荐。
陆小凤，花满楼，西门吹雪其实是一个人。 就像郭大路，燕七，王动，林太平也是一个人。
价值投资有且只有4个核心理念，这4个核心理念堪称简单、完美： 1.股票是对公司的部分所有权。 2.市场只会告诉你价格是什么，而不会告诉你价值是什么。 3.投资本质上是对未来进行预测，预测结果不可能100%正确，因此要有安全边际，安全边际主要源自买得便宜和低预期。 4.通过长时间的努力可以形成自己的能力圈，能力圈的边界比大小重要。
这部剧我从高中时期就在书摊上看过，当时就为了里面的小故事，当野史看的，还记得编剧叫做如山水人，今天再看翻的很快，略过了好多，感想依然很多，我依然认为千古之下唯一不变的是人性！
OKR工作法 Dr. Zoanne Clack （一遍读完） ———————— 绩效指标来驱动目标的完成，这是许多MBA的失败之处。你爱数字，你爱钱，可谁不爱呢？OKR统一了跨专业的团队：敢于想象的设计师、理想主义工程师和贴心的客户服务人员。目标本身是需要鼓舞人心的，它可以把人们从床上叫醒，准备迎接新的一天和新的挑战。 自上而下的目标设置兼顾自下而上的成分。单一的组织结构很难发挥作用，而跨层级的团队合作形式则更灵活，也更容易成功。在一个巨大的组织中，目标的管理如果只是自上而下，会失去很多机会，甚至失去整个市场。人才和伟大的创意在一个组织中是无处不在的，管理者不能为了掌控一切就用硬性的上下级关系来限制团队的意志，应该让每个人都能自由发挥，这样创新才不会被扼杀，战略进展才会更顺利。 ———————— Objective key result 自上而下关联的（公司有公司的OKR，部门、个人亦有） 本周计划（最多四件，明确优先级） P1（必须做的事） P2（可以做的事） 一个OKR目标 （阶段性，有挑战，可衡量，方向明确） 三个关键结果指标（每个结果有50%的信心指数） 未来四周计划 哪些需要其他团队配合的罗列出来 状态指标（红黄蓝指标） 客户满意度 氛围状态 基础环境 无法达成目标的五个关键因素： 1. 没有给目标设置优先级 2. 缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标 3. 没有做好计划 4. 没有把时间花在重要的事情上 5. 轻易放弃 公司使命格式： 我们通过（什么样的价值主张）在（什么领域或行业）（改善人们的生活或减少人们的痛苦） 设定目标遵循3个原则： 1. 目标要明确方向并且鼓舞人心。好的目标能让人大清早从床上兴奋地跳起来。虽然首席执行官和投资人也许只有看到3%的增长率时才会如此开心，但大多数人因为事情的意义或者取得了进步就会感到兴奋。因此要使用团队的语言，如果他们想用简单粗暴的语言，比如“拿下它”或“干掉它”，目标里也可以有这样的字眼。 2. 目标要有时间期限 3. 由独立的团队来执行目标 以下是几个好的目标： • 拿下南湾地区的咖啡直销零售市场！ • 推出一个很棒的最小化可行产品（MVP）。 • 改变帕洛阿尔托地区的优惠券使用习惯！ • 完成一轮融资。 下面则是几个不太好的目标： • 销售额提升30%。 • 用户增加一倍。 • B系列产品收入增加到500万美元。 为什么这些是不太好的目标？因为它们实质上是关键结果。 关键结果 • 目标：推出一个很棒的MVP。 关键结果1：40%的用户在一周以内访问量增加两倍。 关键结果2：净推荐值达到8分。 关键结果3：15%的转化率。 OKR会议的7个步骤 1. 所有员工提交他们认为这个季度公司需要实现的目标。这能让这套方法顺利地执行下去，员工能直接参与公司目标的制定，会给企业文化注入一些有趣的东西。如果公司上规模了，可以让首席执行官发动团队，或者通过专业顾问和调研机构收集整理，最后把结果给到管理层就可以了。 2. 管理层用半天的时间讨论OKR。选择一个目标，需要通过争论、妥协的过程，这个过程值得多花些时间。然后继续给目标设置关键结果，作为目标更精确的补充说明。 3. 管理层作业：向各自主管的部门介绍公司季度OKR，并完成每个部门的OKR设置。部门经理和成员通过两个小时左右的会议，通过自由列举目标、归类分组关键结果、投票排序，做出最后的选择。 4. 首席执行官确认部门OKR。部门OKR设置完成后，首席执行官再确认一次，如果发现有的部门对公司OKR的理解有偏差，再通过一个一小时的会议继续和这个部门讨论。准备好一天的时间去做这件事。
2000 · 英国
2004 · 英国
1952 · 美国
1983 · 前苏联
1929 · 美国
1915 · 美国
1960 · 法国
2005 · 中国
2004 · 西班牙
1978 · 美国
第208本剧｜ 谈过几次恋爱，看完这部剧，心里感触颇深。 每个女孩心目中都住着一个白马王子，想拥有一份甜甜的恋爱，恋爱过程中也都是凭着那多巴胺来维持着，女孩往往会比男孩爱得晚一些，也会爱得深一些。当对方的多巴胺已经消失殆尽，也就是想要说再见的时候了。 我从不相信男女之间会有纯洁的友谊，只是一方不爱，一方还心里惦记着。 对于前任，我是深爱过的，当时两人也曾经把结婚提上了日程安排，只是他不爱了，很潇洒地让我提出了再见，而哭得最厉害的也是我，这是渣男的冷暴力。但是现在问我恨不恨他，还愿不愿意和他做朋友，我恨过他，也爱过他，但实在无法成为朋友。 可能每个人对待前任的心态都不一样吧。 这部剧写得很好，并不是无病呻吟，只要自己经历过的才会懂得那种患得患失的感觉…
掌握正确的刷牙方法，看来之前都是错误的，看似早晚各一次，其实没有真正把牙齿的养护重视起来。不疼不痒，总是习惯性的忽略它的存在。观看完本剧，学到了巴氏刷牙法，希望以后对牙齿好一点，希望他们能陪伴的更久一些
形式大于内容，为了悬疑而悬疑。
只能说我不喜欢吧，，男女主都不喜欢，，看之前看到有好多说好看的，只能说各有所爱吧，理解不了这部剧的好看之处
好看！唯一的缺点就是看完这部剧之后其他剧都看不下去了！导致现在严重无聊！
呜呼！吾辈青年，当有以天下苍生为己任之感，发奋图强，展其志向，为中华民族的真正复兴而奋斗不已。岳武穆词中有云：“三十功名尘与土，八千里路云和月。莫等闲白了少年头。”
题目是女法医手记，但是内容突出的是沈恕的破案思路，并未突出法医的作用，法医只是推断了死因和作案工具，没有对作案者进行分析，在案件中没有发挥太大作用！有点小失望……
个体心理学的典范。 实例剖析，一个个案例细致入微。虽说是西方文化背景下，但参考、借鉴意义大。 深入人性的东西，总是会让人思考，许多困扰的事儿，或多或少在这里能找到答案，尤其是神经官能症。 自卑、自信、自负，人多少都与三者纠葛不休，超越自我是许多人孜孜以求的，只是很不容易，所以大多数人痘平庸。 台词貌似有心灵鸡汤的味道，仔细咂摸，在黑暗中有着溪流缓缓的鼓舞，那些阴暗的个案解析、治疗方法的运用，是身心残缺的修复、基督般对人的拯救，而这才是心理学大家给予我们的价值所在。
历史正剧，值得推荐。
陆小凤，花满楼，西门吹雪其实是一个人。 就像郭大路，燕七，王动，林太平也是一个人。
价值投资有且只有4个核心理念，这4个核心理念堪称简单、完美： 1.股票是对公司的部分所有权。 2.市场只会告诉你价格是什么，而不会告诉你价值是什么。 3.投资本质上是对未来进行预测，预测结果不可能100%正确，因此要有安全边际，安全边际主要源自买得便宜和低预期。 4.通过长时间的努力可以形成自己的能力圈，能力圈的边界比大小重要。
这部剧我从高中时期就在书摊上看过，当时就为了里面的小故事，当野史看的，还记得编剧叫做如山水人，今天再看翻的很快，略过了好多，感想依然很多，我依然认为千古之下唯一不变的是人性！
OKR工作法 Dr. Zoanne Clack （一遍读完） ———————— 绩效指标来驱动目标的完成，这是许多MBA的失败之处。你爱数字，你爱钱，可谁不爱呢？OKR统一了跨专业的团队：敢于想象的设计师、理想主义工程师和贴心的客户服务人员。目标本身是需要鼓舞人心的，它可以把人们从床上叫醒，准备迎接新的一天和新的挑战。 自上而下的目标设置兼顾自下而上的成分。单一的组织结构很难发挥作用，而跨层级的团队合作形式则更灵活，也更容易成功。在一个巨大的组织中，目标的管理如果只是自上而下，会失去很多机会，甚至失去整个市场。人才和伟大的创意在一个组织中是无处不在的，管理者不能为了掌控一切就用硬性的上下级关系来限制团队的意志，应该让每个人都能自由发挥，这样创新才不会被扼杀，战略进展才会更顺利。 ———————— Objective key result 自上而下关联的（公司有公司的OKR，部门、个人亦有） 本周计划（最多四件，明确优先级） P1（必须做的事） P2（可以做的事） 一个OKR目标 （阶段性，有挑战，可衡量，方向明确） 三个关键结果指标（每个结果有50%的信心指数） 未来四周计划 哪些需要其他团队配合的罗列出来 状态指标（红黄蓝指标） 客户满意度 氛围状态 基础环境 无法达成目标的五个关键因素： 1. 没有给目标设置优先级 2. 缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标 3. 没有做好计划 4. 没有把时间花在重要的事情上 5. 轻易放弃 公司使命格式： 我们通过（什么样的价值主张）在（什么领域或行业）（改善人们的生活或减少人们的痛苦） 设定目标遵循3个原则： 1. 目标要明确方向并且鼓舞人心。好的目标能让人大清早从床上兴奋地跳起来。虽然首席执行官和投资人也许只有看到3%的增长率时才会如此开心，但大多数人因为事情的意义或者取得了进步就会感到兴奋。因此要使用团队的语言，如果他们想用简单粗暴的语言，比如“拿下它”或“干掉它”，目标里也可以有这样的字眼。 2. 目标要有时间期限 3. 由独立的团队来执行目标 以下是几个好的目标： • 拿下南湾地区的咖啡直销零售市场！ • 推出一个很棒的最小化可行产品（MVP）。 • 改变帕洛阿尔托地区的优惠券使用习惯！ • 完成一轮融资。 下面则是几个不太好的目标： • 销售额提升30%。 • 用户增加一倍。 • B系列产品收入增加到500万美元。 为什么这些是不太好的目标？因为它们实质上是关键结果。 关键结果 • 目标：推出一个很棒的MVP。 关键结果1：40%的用户在一周以内访问量增加两倍。 关键结果2：净推荐值达到8分。 关键结果3：15%的转化率。 OKR会议的7个步骤 1. 所有员工提交他们认为这个季度公司需要实现的目标。这能让这套方法顺利地执行下去，员工能直接参与公司目标的制定，会给企业文化注入一些有趣的东西。如果公司上规模了，可以让首席执行官发动团队，或者通过专业顾问和调研机构收集整理，最后把结果给到管理层就可以了。 2. 管理层用半天的时间讨论OKR。选择一个目标，需要通过争论、妥协的过程，这个过程值得多花些时间。然后继续给目标设置关键结果，作为目标更精确的补充说明。 3. 管理层作业：向各自主管的部门介绍公司季度OKR，并完成每个部门的OKR设置。部门经理和成员通过两个小时左右的会议，通过自由列举目标、归类分组关键结果、投票排序，做出最后的选择。 4. 首席执行官确认部门OKR。部门OKR设置完成后，首席执行官再确认一次，如果发现有的部门对公司OKR的理解有偏差，再通过一个一小时的会议继续和这个部门讨论。准备好一天的时间去做这件事。