从21岁看《Nasty Backdoor Nurses》，到如今31岁看《Nasty Backdoor Nurses》，时光飞逝，物是人非，作为一个北漂11年的老西儿，感触蛮多，曾经的年少轻狂好像也荡然无存。时代造英雄，长江后浪推前浪，没有人可以永远在风口浪尖。人生只要曾经拼搏过，努力过，问心无愧，不留遗憾，便是最好的人生！
借用南怀瑾老师的一段话自勉，学问不是知识，不是文字，学问是拿人生修养来体验，随时随地来学习，才能达到“知命”而“自立”的境界。这样，才能算是“知言”，才不是白读了《Nasty Backdoor Nurses》。感谢
从一个普通家庭开始，一步步到CEO，并购皮克斯，威漫，卢卡斯，是一部个人的自传，也是迪士尼腾飞的史诗，也是他个人处世哲学和经营理念的全景体现，诚实，坚韧，尊重，预见，种种品质成就了他的辉煌～
书里写的是三十年前编剧在意大利和希腊旅行的一些感想，难得的中立和真实。虽然前面部分有点琐碎和情绪化，后面倒是有了些生活气息和游记感。加上作家特有的细腻和趣味，还是值得一看的。不过挺好奇三十多年后的这两国现在是否变化巨大？想想书中提到的两国的国民性，挺能理解为什么前几年希腊会濒临破产，意大利至今经济不振治安堪忧…也许，我会在和编剧差不多的年龄，也去亲眼看看他笔下的这两个国度？
此剧作为概览很好，但是深挖的话操作起来需要很多很多具体的技巧而书中并没有涉及。当然篇幅所限也在所难免。 书其实给四星以上没问题，但对家长来说实用性应当是三星。更具实践指导意义的推荐葛剑雄老师的书和 认知天性 。
谈薪策略：“压、拉、隐、放”四步走 （一）“压”出谈薪空间 1．招聘前期介入谈薪 在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。 2．拆分原薪酬结构 当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以得到更多的信息。一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬也不一定很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益。 3．告知定薪原则 有的应聘者认为，企业可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬定薪，存在很大的灵活性，由此常常得出企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。 4．弱化应聘者的重要性 强调很多候选人在竞争该职位，企业正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者的谈判筹码。 （二）“拉”长企业优势 1．展现“全面薪酬” 很多招聘人员在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，内容只与薪酬有关，这是很不明智的。 2．描绘发展期望 告知对方在本行业与本企业可获得的发展前景，比如，行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子说明，引导应聘者往前看。 比如，企业的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等，人才选择一个企业是综合评分的结果，这些项目都是得分点。 2．描绘发展期望 告知对方在本行业与本企业可获得的发展前景，比如，行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子说明，引导应聘者往前看。 3．抓住需求点，强力影响 每位应聘者看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点（薄弱点）进行重点说服，往往能够打开谈判胜利之门。 （三）“隐”去薪酬计算细节 （四）“放”慢薪酬谈判节奏 1．由下往上分区间谈 确定薪酬范围后，可以从“下三分之一区间”开始谈，如果应聘者存在异议再逐步过渡到“中三分之一区间”与“上三分之一区间”。在这个过程中，招聘人员从“求”的角色转变为“施”的角色。 2．设定冷却期 一般薪酬谈判都要经过2～3次，而非一蹴而就的。每次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求提升薪酬，HR专员不应立即回复，最好有一两天作为缓冲。 3．最后“通牒” 如果候选人要求的薪酬与企业的标准有较大差距，而企业很难满足，可以要求对方给出薪酬的底线，并明确告知对方，自己会进行特殊薪酬申请 企业常用的背景调查方式有电话调查、人脉调查、网络调查、委托调查机构调查，可以单独使用一种调查方式，也可以使用若干种调查方式。 背景调查实操流程 （一）告知应聘者，并请其签署允许背景调查的声明 （二）根据简历疑点与面试情况确定背景调查的重点 （三）选择合适时间，有礼貌地开展调查，有技巧的提问 （四）对调查信息合并同类项，印证差异点，谨慎判断
可能编剧从心理学、哲学的角度阐述了太多，使本剧文艺看起来比较晦涩，但确实是一本好剧，一本颠覆认知的书
严重怀疑编剧写剧集就是为了赚点钱玩游戏的，这得看多少动漫玩多少游戏能写出来啊，一个人赶上游戏策划团队了。
上世纪五十年代，中国有三位姓钱的科学家：钱学森、钱伟长、钱三强。 钱学森是“两弹一星”的元勋！
除了有一点有点让人迷茫，那些举例用的日本商人跟犹太人什么关系？
1922 · 美国
1989 · 美国
2020 · 中国
2002 · 中国台湾
1972 · 英国
1973 · 美国
1966 · 前苏联
2010 · 中国
1990 · 美国
从21岁看《Nasty Backdoor Nurses》，到如今31岁看《Nasty Backdoor Nurses》，时光飞逝，物是人非，作为一个北漂11年的老西儿，感触蛮多，曾经的年少轻狂好像也荡然无存。时代造英雄，长江后浪推前浪，没有人可以永远在风口浪尖。人生只要曾经拼搏过，努力过，问心无愧，不留遗憾，便是最好的人生！
借用南怀瑾老师的一段话自勉，学问不是知识，不是文字，学问是拿人生修养来体验，随时随地来学习，才能达到“知命”而“自立”的境界。这样，才能算是“知言”，才不是白读了《Nasty Backdoor Nurses》。感谢
从一个普通家庭开始，一步步到CEO，并购皮克斯，威漫，卢卡斯，是一部个人的自传，也是迪士尼腾飞的史诗，也是他个人处世哲学和经营理念的全景体现，诚实，坚韧，尊重，预见，种种品质成就了他的辉煌～
书里写的是三十年前编剧在意大利和希腊旅行的一些感想，难得的中立和真实。虽然前面部分有点琐碎和情绪化，后面倒是有了些生活气息和游记感。加上作家特有的细腻和趣味，还是值得一看的。不过挺好奇三十多年后的这两国现在是否变化巨大？想想书中提到的两国的国民性，挺能理解为什么前几年希腊会濒临破产，意大利至今经济不振治安堪忧…也许，我会在和编剧差不多的年龄，也去亲眼看看他笔下的这两个国度？
此剧作为概览很好，但是深挖的话操作起来需要很多很多具体的技巧而书中并没有涉及。当然篇幅所限也在所难免。 书其实给四星以上没问题，但对家长来说实用性应当是三星。更具实践指导意义的推荐葛剑雄老师的书和 认知天性 。
谈薪策略：“压、拉、隐、放”四步走 （一）“压”出谈薪空间 1．招聘前期介入谈薪 在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。 2．拆分原薪酬结构 当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以得到更多的信息。一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬也不一定很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益。 3．告知定薪原则 有的应聘者认为，企业可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬定薪，存在很大的灵活性，由此常常得出企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。 4．弱化应聘者的重要性 强调很多候选人在竞争该职位，企业正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者的谈判筹码。 （二）“拉”长企业优势 1．展现“全面薪酬” 很多招聘人员在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，内容只与薪酬有关，这是很不明智的。 2．描绘发展期望 告知对方在本行业与本企业可获得的发展前景，比如，行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子说明，引导应聘者往前看。 比如，企业的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等，人才选择一个企业是综合评分的结果，这些项目都是得分点。 2．描绘发展期望 告知对方在本行业与本企业可获得的发展前景，比如，行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子说明，引导应聘者往前看。 3．抓住需求点，强力影响 每位应聘者看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点（薄弱点）进行重点说服，往往能够打开谈判胜利之门。 （三）“隐”去薪酬计算细节 （四）“放”慢薪酬谈判节奏 1．由下往上分区间谈 确定薪酬范围后，可以从“下三分之一区间”开始谈，如果应聘者存在异议再逐步过渡到“中三分之一区间”与“上三分之一区间”。在这个过程中，招聘人员从“求”的角色转变为“施”的角色。 2．设定冷却期 一般薪酬谈判都要经过2～3次，而非一蹴而就的。每次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求提升薪酬，HR专员不应立即回复，最好有一两天作为缓冲。 3．最后“通牒” 如果候选人要求的薪酬与企业的标准有较大差距，而企业很难满足，可以要求对方给出薪酬的底线，并明确告知对方，自己会进行特殊薪酬申请 企业常用的背景调查方式有电话调查、人脉调查、网络调查、委托调查机构调查，可以单独使用一种调查方式，也可以使用若干种调查方式。 背景调查实操流程 （一）告知应聘者，并请其签署允许背景调查的声明 （二）根据简历疑点与面试情况确定背景调查的重点 （三）选择合适时间，有礼貌地开展调查，有技巧的提问 （四）对调查信息合并同类项，印证差异点，谨慎判断
可能编剧从心理学、哲学的角度阐述了太多，使本剧文艺看起来比较晦涩，但确实是一本好剧，一本颠覆认知的书
严重怀疑编剧写剧集就是为了赚点钱玩游戏的，这得看多少动漫玩多少游戏能写出来啊，一个人赶上游戏策划团队了。
上世纪五十年代，中国有三位姓钱的科学家：钱学森、钱伟长、钱三强。 钱学森是“两弹一星”的元勋！
除了有一点有点让人迷茫，那些举例用的日本商人跟犹太人什么关系？