笔记小结：
一、什么是OKR工作法
OKR，Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。简单的说，目标就是你想做的事情，关键结果就是如何确认你做到了这件事。
OKR工作法最早是由英特尔公司发明，通过从上到下与自下而上相结合来产生整个团队的动力，从而激发团队更多可能性。所以说它是挑战及颠覆了我们习以为常的KPI方法（从上到下，上级与下级产生博弈、讨价还价）。
PS：KPI与OKR的本质区别就是牛顿价值观与达尔文价值观的区别，一个是从上到下的压制，一个是自下而上的生成；一个是从上到下机械化地设计的结果，一个是优胜劣汰不断自然选择的结果。
OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。比如你的目标是“运营一款线上游戏”，那么关键结果就可以是“一天2.5万下载量”或“一天5万美元营收”。
二、如何设定一个好的OKR？
1. 一个好的OKR是什么样的？
① 按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要从公司的愿景使命出发来设定目标
② 既要给你带来激情又要给你带来一些担心
③ 一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，属于“跳一跳够得着的目标”
2. 如何设定OKR？
① 先明确你的或企业的使命。简洁、好记，要像纲领一样具有指导性
② 自上而下，遵循从公司到部门再到个人的节奏来设定OKR，不强求每个人都得有OKR，但必须知道自己所在部门的OKR是什么
③ 目标必须是有挑战性的
④ 如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于1个，要保证目标是聚焦的
⑤ 制定目标时，可以自下而上地搜集全员的看法和创意，看看在员工心里认为公司目前最应聚焦的是什么目标，高管开会时再补充。设定OKR的会议上，集体过一遍目标，剔除重复，整合相似，最终通过投票把目标减少到三个（这也是OKR自下而上和自上而下相结合的表现）
⑥ 针对设定好的目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果
⑦ 给每个关键结果设定一个初始信心指数（即你们预估完成这一关键结果的概率为多少，初始值一般建议都为50%），并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。
3. 设定OKR目标的3个原则
① 目标要明确方向且鼓舞人心，让团队认同。（冷冰冰的数字并不能鼓舞人心，smart原则中阐述的目标，在OKR中应该属于关键结果）
② 目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现
③ 执行主体须明确，由独立的团队来实现目标
三、 如何运行你的OKR？
1. 执行前的心理建设
① 当OKR制定完毕，确保它具有一个十分明确的目标。
② 有了OKR后，你需要反复传达给所有人，直到所有人步调一致向目标聚焦。
③ 你必须付出时间来实现目标，而不是无尽地寄希望于明天。
④ 做好失败的准备，准备好从失败中学习，并重试。
⑤ 切忌中途更改OKR，对于一个已设定的OKR，要么成功，要么失败，如果失败，下次吸取经验就会做得更好，没有哪个团队第一次就能很完美地设定OKR。
✬⑥ OKR这类方法并非为了确定企业最有可能达成的一个目标是什么，而是为了识别有可能完成的最大目标，因此在制定关键结果时，不要抱着以此作为绩效考核标准的心思，这会使人们制定出隐藏实力的关键结果数值。关键结果全部未达成，或达成了所有关键结果但对企业成长却无所影响都是失败。
2. 掌握“承担责任-庆祝成果”的节奏
① 每周一，团队一起开会盘点OKR，来明确本周具体负责完成哪些任务。可以参考这种四象限OKR展示形式：
第一象限-OKR当前的状态：目标以及关键结果123列举出来;每周讨论信心指数，高
记录的是生活中的事情，融入的是自己的人生感悟，我一方面看到的是季先生的智慧和豁达，另一方面产生了某种意义上的共鸣。 能够记录生活的点滴并且讲好自己的故事，这就是平凡中的不平凡。
他于公元前399年在雅典受控被判死刑。从柏拉图另一对话录《Veda busesi》中，我们得知他的罪名是误导青年、颠倒是非黑白，以及否定希腊传统神祇的存在。
每当不想在现实世界里前行时就会把这部剧拿出来翻阅，平行世界里最美好的存在～
这两个一直大度、明理、温柔善良、拥有一个独生女的中国东北父母，在2019年的除夕，度过了怎样的一天？
每件事情都不容易，读史使人明智，多看剧，一年半没大量观看了，接着来开启大量观看的日子
本剧主旨：感知敏锐，立即行动，固步自封与创拓恒新的”四角色” 嗅嗅、匆匆、哼哼、唧唧分别代表四种人。 嗅嗅是能及时发现变化的人 匆匆是能应对变化并及时采取行动的人 哼哼是不愿意改变，贪图安逸，抵制变化的人 唧唧是思想开明，会接受新事物，及时调整自己的人 希望我们大家都是唧唧，不是哼哼。 我们要反思自己的生活，随变化而变化，不要害怕改变，害怕恐惧。要像唧唧一样随着奶酪的变化而变化，尽情享受探险的过程，我们也要去享受探险生活的过程。 改变自己的生活方式，变化未必是坏事，尽管开始的时候会担心，但它真的会给你带来更美好的生活。放下旧奶酪，才会不断发现新鲜又好吃的新奶酪。外面一定存在新奶酪，只要努力就一定能找到它们。 感悟：人性的弱点，就像人常常感到迷茫，其实有些事情很简单，你只需要去做就好了。多余的想法和思虑只会让自己陷入痛苦。 人有两件事情最难，不顺心的时候接受，顺心的时候突破。头一件事情不难，人都有心理合理化的能力。第二件事情难，人都是懒惰的。 如果不改变，你就会被社会淘汰。 如果不再恐惧，你会做什么？ 时刻做好失去奶酪的准备，并去积极面对，做出改变。 及早注意细微的变化，这会有助于你适应即将到来的大变化。 只有相信你自己，你才会成功。
这是一本很不错的书，没有玛丽苏情节，女主也不是花瓶没脑的人，商战虽然创作得不深入但很精彩，至少没少人跳看的冲动
虽然知道编剧创作的浮夸，但还是挺感人的爱情故事。还是好的结局。我的眼泪💧掉了不少。
精神病从不说自己有病，醉鬼永远说自己没喝多，规矩管的都是正常人～
人民群众用收视率认定的好剧，你豆瓣嫌弃算个什么呢？情节过瘾、节奏靠谱、演员演技在线，爆捶渣男，弘扬正能量价值观，抚慰的是整个社会的心情。这种价值在我看来比什么都重要。昨晚上亚运会，几年难遇的盛世，收视率也扛住了。愈发显得某剧之前拼命抢档期的行为多么可鄙可笑，剧不行，抢了不撞亚运的档期就行了？有那么些心思金钱和精力，建议多花在剧上。
喜欢Sami Hazinses的风格，文笔……她会慢慢地在你的心上留下伤口，又慢慢地将它修复，再撕开，撒盐！教会我们怎么去面对现实生活，怎么去坚强而勇敢地活着……
虽然原著也就是个抄袭，但这俩演员真是完全不得人物精髓啊，不仅毫无cp感，连个人的魅力也几乎没有。剧情被改编得奇奇怪怪，一会儿寡淡，一会儿狗血。
看到235章已经觉得进度太慢了，可能我还是喜欢女主爽文，这个看起来觉得太慢了，而且今天无意中发现还在更新，跳过中间直接去后面看，1700多章了，男主还在和其他女人纠缠不清，还没有和女主结婚，我果断决定弃文
快速过了一遍，可能是编剧自身情绪的关系，读完有点低落。可能是网络剧集看得多了，有点不适应读这种严肃影视。
普及读本要达成的目的足够了。有兴趣的朋友完全可以由此深入探究。
YY爽文。如果能对资本力量和官僚主义作一个深入比对分析，用书本身的逻辑推动剧情会更好。
后半段没有前段写的好，特别是将他的女人放出来时，既无激情，又无交流，一笔代过了。太平淡了。
可能读得不够深入，对于亨利和惠子的感情没有过多的感触。但是对于华裔，日裔的人们，在那些岁月报以怜悯。 对于，战争国家和被战争国家来说，人民永远是受害者。历史记录者那些伟人，那些事件。但影视永远纪念人民的感情和感受。没有人喜欢干巴巴的历史，但总有人喜欢那些岁月里的人民。 还有就是，在新的时代里面，孩子和大人是不能互相理解的。亨利强调他们生活在美国，他们是美国人。而他的父亲强调国家，强调救国。依然他们已经在不同的环境中构造了自己的童年岁月和价值观。这没有是非对错，只不过是环境使然。没有谁是固执者，也没有谁是背叛者。这不过是继承与传承的现实呈现。
不太能读懂，但很喜欢博尔赫斯诗中的意象组合。（最喜欢我用什么才能留住你那首💗
笔记小结： 一、什么是OKR工作法 OKR，Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。简单的说，目标就是你想做的事情，关键结果就是如何确认你做到了这件事。 OKR工作法最早是由英特尔公司发明，通过从上到下与自下而上相结合来产生整个团队的动力，从而激发团队更多可能性。所以说它是挑战及颠覆了我们习以为常的KPI方法（从上到下，上级与下级产生博弈、讨价还价）。 PS：KPI与OKR的本质区别就是牛顿价值观与达尔文价值观的区别，一个是从上到下的压制，一个是自下而上的生成；一个是从上到下机械化地设计的结果，一个是优胜劣汰不断自然选择的结果。 OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。比如你的目标是“运营一款线上游戏”，那么关键结果就可以是“一天2.5万下载量”或“一天5万美元营收”。 二、如何设定一个好的OKR？ 1. 一个好的OKR是什么样的？ ① 按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要从公司的愿景使命出发来设定目标 ② 既要给你带来激情又要给你带来一些担心 ③ 一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，属于“跳一跳够得着的目标” 2. 如何设定OKR？ ① 先明确你的或企业的使命。简洁、好记，要像纲领一样具有指导性 ② 自上而下，遵循从公司到部门再到个人的节奏来设定OKR，不强求每个人都得有OKR，但必须知道自己所在部门的OKR是什么 ③ 目标必须是有挑战性的 ④ 如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于1个，要保证目标是聚焦的 ⑤ 制定目标时，可以自下而上地搜集全员的看法和创意，看看在员工心里认为公司目前最应聚焦的是什么目标，高管开会时再补充。设定OKR的会议上，集体过一遍目标，剔除重复，整合相似，最终通过投票把目标减少到三个（这也是OKR自下而上和自上而下相结合的表现） ⑥ 针对设定好的目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果 ⑦ 给每个关键结果设定一个初始信心指数（即你们预估完成这一关键结果的概率为多少，初始值一般建议都为50%），并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。 3. 设定OKR目标的3个原则 ① 目标要明确方向且鼓舞人心，让团队认同。（冷冰冰的数字并不能鼓舞人心，smart原则中阐述的目标，在OKR中应该属于关键结果） ② 目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现 ③ 执行主体须明确，由独立的团队来实现目标 三、 如何运行你的OKR？ 1. 执行前的心理建设 ① 当OKR制定完毕，确保它具有一个十分明确的目标。 ② 有了OKR后，你需要反复传达给所有人，直到所有人步调一致向目标聚焦。 ③ 你必须付出时间来实现目标，而不是无尽地寄希望于明天。 ④ 做好失败的准备，准备好从失败中学习，并重试。 ⑤ 切忌中途更改OKR，对于一个已设定的OKR，要么成功，要么失败，如果失败，下次吸取经验就会做得更好，没有哪个团队第一次就能很完美地设定OKR。 ✬⑥ OKR这类方法并非为了确定企业最有可能达成的一个目标是什么，而是为了识别有可能完成的最大目标，因此在制定关键结果时，不要抱着以此作为绩效考核标准的心思，这会使人们制定出隐藏实力的关键结果数值。关键结果全部未达成，或达成了所有关键结果但对企业成长却无所影响都是失败。 2. 掌握“承担责任-庆祝成果”的节奏 ① 每周一，团队一起开会盘点OKR，来明确本周具体负责完成哪些任务。可以参考这种四象限OKR展示形式： 第一象限-OKR当前的状态：目标以及关键结果123列举出来;每周讨论信心指数，高
感觉四号星上这几拨人是不最后会整合在一起？这样才有力量干掉道哥那帮吧……