知己知彼，贵在知己。多方以误。致人而不致于人。学会等待，不胜不战。本剧对《两个儿子Deux fils》做了非常全面的分析，旁征博引，事例充分。不咬文嚼字，不矫揉做作，把兵法讲活，把精髓讲透，看后让人回味无穷，受益匪浅。
他思想觉醒的过程那部分让我也感觉有一个全新的灵魂从我藏污纳垢的身体中觉醒。 其他部分托氏乌托邦式的思想太多，矫揉造作看得我非常反感，只能说取其精华想，去其糟粕。 ——2020年5月5日 武夷山玉女峰 读完
选择性的看了几个剧集列表段落，妈妈哲学式的育儿方式，让我惊叹她的博学睿智细腻，也让我思考两个儿子Deux fils
怎样才能理清什么是自己现在所需要的物品呢？我认为还是应该先丢弃不需要的物品。无须去远处寻求，也无须新购物品，只要对自己拥有的物品进行认真判断，减少那些不需要的物品就可以
谁的青春不迷茫，大家年纪都不小了，又有多少人已经找到了方向，不再迷茫？ 每次与朋友聊天都很少聊到未来，因为未来还没来，也看不到未来，越想越迷茫…不知道三十岁的自己会在干什么，更不知道四十岁的自己拥有了什么？成为自己想成为的样子了吗？过上了自己想要的生活了吗？有些问题，不得不想，需要经常反思自己。年纪也不小了，那就不要再惧怕了吧，仔细规划好自己的路途与人生，迎接每一段旅程…
私以为这部剧可以排在绩效管理书目的前列（虽然我看的绩效管理的书也不太多），认认真真得看完了整本，而且没准儿还会再拜读一番。 编剧从时代的划分说起（蒸汽时代、电气时代、信息时代以及人工智能时代），讲到了绩效管理的四个阶段（0.0考勤，1.0考核，2.0管理，3.0使能），讲述了铁锹实验/生铁搬运实验（使绩效管理进入1.0时代，即树立标准），霍桑试验（使绩效管理进行2.0时代，即目标管理） 进入到绩效管理3.0即绩效使能后，编剧讲述了动机图谱（无动机、外部动机、内投动机、认同动机、整合动机以及内在动机）；传递了一种理念，即内在动机理念；传递了人的三种需求（自主、胜任和关系）。并围绕以上三大内容讲述了OKR的价值以及如何操作。 OKR的价值在于其特性，即公开透明、敏捷开放、自下而上和目标与评价解耦；OKR的操作步骤有几步：团队OKR（OKR众筹）、个人OKR、OKR的围观与刷新、社交化的辅导与反馈。 绩效使能与绩效管理最大的区别在于将目标与评价分开，人力资源管理无非是三大块内容，一是价值创造，二是价值评价，三是价值分配，以往的绩效管理都是将目标与绩效评价结合起来，那么不可避免的会使员工在目标设置上进行博弈，而绩效使能将目标与绩效评价分开，绩效评价依靠的是员工产出的贡献（我觉得这也是我目前认为本剧的最大不足，虽然书上介绍了绩效评价的方法，即员工自评+同行评议，但在我当下的思维中，这不是绩效评价的有效步骤，我认可绩效评价应该要依据贡献值的大小，但是具体怎么操作呢？还是得有一个可衡量的标准吧？） 在绩效使能时代，管理者应该做的有两件事，一是让员工感知到工作的价值和意义并且持续不断的让工作更具趣味性（工作设计是方法之一），二是塑造一种良好的氛围。 除此之外，还有很多的实验和理论让我眼前一亮，比如目标的第一性原理（当目标是团队目标和以团队为导向的个人目标的组合时，团队绩效最高），比如狗的惯性思维实验（将一条狗放在被电击且狗不能对电击进行控制的的箱子里之后，再将其放在一个有电击但是可以逃脱的箱子里，狗不会逃脱而是以一种悲观的情绪持续遭受电击），比如斯托克斯的研究象限（按照应用型和基础型将研究分为三个象限，纯基础型-波尔象限，纯应用型-爱迪生象限，以应用为导向的基础型-巴斯德象限），比如正态分布与幂次分布之争（在一个企业里，员工的绩效是呈正态分布还是呈幂次分布，当然这一块我没怎么看懂） 最后，感谢安娜斯·戴莫斯特老师～
依旧是神经生物学科普，揭示了好几个谜题，盲人是怎么认知事物的？飞行员高压下看见的“神迹”是怎么一回事？鬼压床又是怎么一回事？还有很多精神分裂、双相的病例实讲，算是神经生物学和认知心理学的交叉学科。
演员们再好好练练演技吧，虽然有硬伤但是下饭剧还是不错的。
能从一本剧里窥探一个人半辈子的生活已经很奇妙了，而土耳其的宗教与现代，卷发与头巾，乡村与城市，男人与女人，五十年的变化都在其中一一显现，是一幅土耳其生活变迁的画卷。 无数次讨厌麦夫鲁特祖传的固执，又因为他的善良温和而不停地夸他是好人。结局，最开始是凑合的人其实才是一生挚爱，最开始可遇不可求的那双眼睛却发现是凑合着过后半生了。因为你，所以才有我。 看的越久，里面的人就越来越有血有肉，看到后面，看一会就会让自己放下，不是因为不想看了，而是不想这么快就看完了，有点依依不舍呀。 真的是越读越有意思。
周杰版比陆毅版好
1999 · 英国
2002 · 德国
2005 · 美国
1958 · 美国
2006 · 新加坡
2021 · 中国
2013 · 中国
2008 · 美国
2004 · 西班牙
知己知彼，贵在知己。多方以误。致人而不致于人。学会等待，不胜不战。本剧对《两个儿子Deux fils》做了非常全面的分析，旁征博引，事例充分。不咬文嚼字，不矫揉做作，把兵法讲活，把精髓讲透，看后让人回味无穷，受益匪浅。
他思想觉醒的过程那部分让我也感觉有一个全新的灵魂从我藏污纳垢的身体中觉醒。 其他部分托氏乌托邦式的思想太多，矫揉造作看得我非常反感，只能说取其精华想，去其糟粕。 ——2020年5月5日 武夷山玉女峰 读完
选择性的看了几个剧集列表段落，妈妈哲学式的育儿方式，让我惊叹她的博学睿智细腻，也让我思考两个儿子Deux fils
怎样才能理清什么是自己现在所需要的物品呢？我认为还是应该先丢弃不需要的物品。无须去远处寻求，也无须新购物品，只要对自己拥有的物品进行认真判断，减少那些不需要的物品就可以
谁的青春不迷茫，大家年纪都不小了，又有多少人已经找到了方向，不再迷茫？ 每次与朋友聊天都很少聊到未来，因为未来还没来，也看不到未来，越想越迷茫…不知道三十岁的自己会在干什么，更不知道四十岁的自己拥有了什么？成为自己想成为的样子了吗？过上了自己想要的生活了吗？有些问题，不得不想，需要经常反思自己。年纪也不小了，那就不要再惧怕了吧，仔细规划好自己的路途与人生，迎接每一段旅程…
私以为这部剧可以排在绩效管理书目的前列（虽然我看的绩效管理的书也不太多），认认真真得看完了整本，而且没准儿还会再拜读一番。 编剧从时代的划分说起（蒸汽时代、电气时代、信息时代以及人工智能时代），讲到了绩效管理的四个阶段（0.0考勤，1.0考核，2.0管理，3.0使能），讲述了铁锹实验/生铁搬运实验（使绩效管理进入1.0时代，即树立标准），霍桑试验（使绩效管理进行2.0时代，即目标管理） 进入到绩效管理3.0即绩效使能后，编剧讲述了动机图谱（无动机、外部动机、内投动机、认同动机、整合动机以及内在动机）；传递了一种理念，即内在动机理念；传递了人的三种需求（自主、胜任和关系）。并围绕以上三大内容讲述了OKR的价值以及如何操作。 OKR的价值在于其特性，即公开透明、敏捷开放、自下而上和目标与评价解耦；OKR的操作步骤有几步：团队OKR（OKR众筹）、个人OKR、OKR的围观与刷新、社交化的辅导与反馈。 绩效使能与绩效管理最大的区别在于将目标与评价分开，人力资源管理无非是三大块内容，一是价值创造，二是价值评价，三是价值分配，以往的绩效管理都是将目标与绩效评价结合起来，那么不可避免的会使员工在目标设置上进行博弈，而绩效使能将目标与绩效评价分开，绩效评价依靠的是员工产出的贡献（我觉得这也是我目前认为本剧的最大不足，虽然书上介绍了绩效评价的方法，即员工自评+同行评议，但在我当下的思维中，这不是绩效评价的有效步骤，我认可绩效评价应该要依据贡献值的大小，但是具体怎么操作呢？还是得有一个可衡量的标准吧？） 在绩效使能时代，管理者应该做的有两件事，一是让员工感知到工作的价值和意义并且持续不断的让工作更具趣味性（工作设计是方法之一），二是塑造一种良好的氛围。 除此之外，还有很多的实验和理论让我眼前一亮，比如目标的第一性原理（当目标是团队目标和以团队为导向的个人目标的组合时，团队绩效最高），比如狗的惯性思维实验（将一条狗放在被电击且狗不能对电击进行控制的的箱子里之后，再将其放在一个有电击但是可以逃脱的箱子里，狗不会逃脱而是以一种悲观的情绪持续遭受电击），比如斯托克斯的研究象限（按照应用型和基础型将研究分为三个象限，纯基础型-波尔象限，纯应用型-爱迪生象限，以应用为导向的基础型-巴斯德象限），比如正态分布与幂次分布之争（在一个企业里，员工的绩效是呈正态分布还是呈幂次分布，当然这一块我没怎么看懂） 最后，感谢安娜斯·戴莫斯特老师～
依旧是神经生物学科普，揭示了好几个谜题，盲人是怎么认知事物的？飞行员高压下看见的“神迹”是怎么一回事？鬼压床又是怎么一回事？还有很多精神分裂、双相的病例实讲，算是神经生物学和认知心理学的交叉学科。
演员们再好好练练演技吧，虽然有硬伤但是下饭剧还是不错的。
能从一本剧里窥探一个人半辈子的生活已经很奇妙了，而土耳其的宗教与现代，卷发与头巾，乡村与城市，男人与女人，五十年的变化都在其中一一显现，是一幅土耳其生活变迁的画卷。 无数次讨厌麦夫鲁特祖传的固执，又因为他的善良温和而不停地夸他是好人。结局，最开始是凑合的人其实才是一生挚爱，最开始可遇不可求的那双眼睛却发现是凑合着过后半生了。因为你，所以才有我。 看的越久，里面的人就越来越有血有肉，看到后面，看一会就会让自己放下，不是因为不想看了，而是不想这么快就看完了，有点依依不舍呀。 真的是越读越有意思。
周杰版比陆毅版好